Менторинг в Miele: миссия выполнима

25-08-2020

Рубрики

Метки

Менторинг в Miele: миссия выполнима

Кейс внедрения программы менторинга в компании Miele

Данный кейс был представлен Верой Сибирцевой, директором по персоналу компании Miele CIS, и Яной Жаровой, менеджером по обучению и развитию персонала Miele, в рамках круглого стола Международной онлайн-конференции «Business mentoring: Organization&Executive».

"Мы назвали свою историю «Миссия выполнима», потому что она в некоторые моменты напоминала фильм в жанре экшн. Думаю, ситуация пандемии каждой компании добавила экшена в работу", - делится Вера Сибирцева.

О компании

Семейная компания Miele существует более 120 лет. В России компания работает более 20 лет и отвечает за кластер Украина – Россия - Казахстан. Основная деятельность: продажа и обслуживание техники и профессионального оборудования премиального класса.

К внедрению менторинга подошли через создание корпоративной модели компетенций. В компании много лет существовала модель лидерских компетенций, которая была основой для «Оценки 360», но модели для остальных сотрудников (не лидеров). Цель - создать рабочую модель компетенций, которая способствует реализации стратегии:

внедрить оценку по компетенциям на всех стадиях в организации;

обеспечить поддержку корпоративным компетенциям;

обеспечить непрерывный процесс развивающей обратной связи (это наша ценность внутри компании);

получить инструмент для подбора, адаптации развития и удержания талантливых сотрудников.

Компетенции, которые стали для сотрудников Miele ролевой моделью, которые проявляются, поощряются и к которым стремятся сотрудники организации.

Из большой модели лидерских компетенций в новую модель вошли 4 навыка – лидерство, системное мышление, развитие команды, развитие сотрудников, а также 5 базовых компетенций – ответственность, эффективность, клиентоориентированность, инициативность, командность.

Внедрение менторинга. Старт проекта

Начали выработку модели компетенций в 2018 году с продажи идеи топ-менеджерам Miele CIS, а потом руководителям всей компании. Далее было проведено исследование:
1) идентификация текущей культуры и ценностей;
2) понимание, куда хотим прийти;
3) процесс трансформации, реализации – какие люди нужны, какое видение транслируем, как меняются управленческие и HR практики в компании. В результате проекта компания получила корпоративную модель компетенций.

"В первом квартале 2020 года мы провели оценку по этим новым компетенциям, и у нас появились таланты – сотрудники, которые максимально владеют данными компетенциями, те, кто проводят изменения в компании. Поэтому в июле-августе мы начали внедрение менторинга как одного из видов поддержки талантливых сотрудников", - поясняет Вера Сибирцева.

Роли и миссия

Миссия менторинга в Miele – это внедрение новой корпоративной модели стратегического партнёрства, которая способствует развитию и обмену знаниями внутри компании. Такой ролевой модели отношений в компании раньше не было.

В процессе участвуют три роли ментор (учитель, наставник, внутренний эксперт, сейчас это топ-менеджеры), менти (сотрудники, у которых есть конкретный запрос на достижение цели, сейчас это пул талантов) и HR.

Роль HR:

координация процессов;

подбор инструментов;

поддержка процесса развития менторов;

коммуникация внутри процесса и презентация результатов на уровне всей компании;

запрос и обработка обратной связи.

"Когда мы впервые заговорили с топ-менеджерам о распределении ролей в программе менторинга, то встретили сопротивление", - рассказывает Яна Жарова. - "Мы как HR хотели активно участвовать в процессе, собирать обратную связь, чтобы держать руку на пульсе и понимать, что происходит в парах. Менторы сказали, что мы таким образом забираем у них ответственность. Они заверили нас, что понимают всю деликатность отношений менторинга. И тот факт, что ментор с менти договариваются открыто делиться обратной связью, исключает третьего человека в этом партнёрстве. Менторы сказали, что сами придут к нам, когда нужна будет помощь. Мы договорились: если что-то идёт не так, то ментор сообщает нам об этом, и по завершении встречи ментора и менти, мы встречаемся с каждым в отдельности и получаем обратную связь. "

Карта менторинга

"Карта менторинга довольно простая, в ней всё начинается с обучения, потому что без него никуда", - говорит Вера Сибирцева. – "А завершается процесс обратной связью, расставанием, коммуникацией. Мы как HR будем коммуницировать, чтобы форматировать менторинг в компании, потому что мы хотим его развивать дальше и расширять пул участников. Ещё есть идея организовать празднование на ежегодной конференции, где мы расскажем об успехах и, может быть, сделаем какие-нибудь наградные знаки."

Обучение менторов и менти

"Это тот этап, где начинался экшн. Мы любим проводить для топ-менеджеров очное обучение, где они могут и пообщаться, и отдохнуть, и поработать в команде. Мы всё запланировали, и началась пандемия. В связи с ситуацией, мы впервые проводили обучение для топов в онлайн-формате. Благодаря Анне Блиновой и Александре Прицкер смогли выстроить обучение и систему рефлексии в онлайн-формате", - рассказывает Вера Сибирцева. – "Как это было. Заканчивается первый день обучения и наш главный спонсор говорит: «Я не понял, купили менторы эту идею или нет?» Поэтому второй день обучения начался с глубокой рефлексии: почему для каждого из топ-менеджеров участие в проекте важно. Руководители вспоминали, что в жизнь каждого из них внёс ментор, как он её изменил, как он помог. Каждый ментор говорил о своих мотивах, затрагивая ценностные установки. Может быть, именно поэтому нам так легко было продать идею менторинга компании, потому что каждый руководитель для себя решил, зачем ему это. Таким был первый этап обучения - сертифицированная программа «Менторинг в бизнесе» CCE ICF Международного университета Global Coaching, которую прошли все наши менторы. Также генеральный директор провёл для менторов семинар по методологии MBTI."

"Вебинар для менти – важная вещь, которая также предшествовала старту программы в нашей компании", - поясняет Яна Жарова. - "В результате прохождения обучающего вебинара для менти, у потенциальных подопечных ментора появилось осознание того, что такое менторинг, появилось представление, зачем это нужно. Менти могли узнать о процессе и задать вопросы, могли подготовиться к запросу, сделав анализ своих зон развития. Чтобы менти могли точнее сформулировать свой запрос в рамках вебинара, им был предложен авторский инструмент Александры Прицкер «Код уникальности» и swot-анализ. Эти упражнения стали подготовительными для прояснения запроса менти. Далее в беседе с HR менти мог доформулировать запрос. "

Формирование пар

Участникам предлагается заполнить анкеты (специальные электронные формы, с вопросами для менторов и менти). Визуализированные визитки менторов находятся размещаются на платформе, и менти может выбирать ментора на основании открытой информации о нём.

Принципы формирования пары:

результаты теста MBTI (не главный критерий);

проверка соответствия запроса менти экспертизе ментора;

поиск точек соприкосновения и полезных различий.

Применение инструментов развития мотивации менторов (в первый год регулярная поддержка необходима):

супервизия;

менторинг;

встреча с известными менторами – это для мотивации, сейчас в компании все менторы сертифицированные, но им нужен опыт;

книга ментора и менти – краткий сборник информации по корпоративной программе менторинга и памятка, чтобы можно было быстро вспомнить что-то важное при подготовке к встрече.

Как в самом начале продавали идею руководству?

"Мы понимали, что в результате оценки по новой модели корпоративных компетенций, у нас появятся таланты, и мы стали думать, что мы как руководители можем для них сделать. Наша компания хорошо знакома с коучингом, мы внедряем его с 2013 года. У нас есть сертифицированные коучи, кто продолжили обучение в ICF, мы хорошо знаем сложности проведения коучинга руководителем для своих сотрудников. Менторинг – это история про поделиться опытом, про способствовать развитию другого человека, который готов развиваться, слушать и ему интересно, что было с ментором, но человек сам решает, куда ему идти дальше на основании опыта ментора. Это был новый для нас инструмент, за счёт такого интересного подхода, команда его купила", - рассказывает Вера Сибирцева.

"Цель стояла такая – усиливать и развивать корпоративную модель компетенций, частью которой был навык «развитие сотрудников». Менторинг стал решением для развития этого навыка у руководителей," - поясняет Яна Жарова.

Где получать дополнительное образование по менторингу?

"У нас был один опыт и успешный – это Международный университет Global Coaching," - говорит Вера Сибирцева. - "Мы делали огромный скрининг того, что предлагается на рынке, когда разрабатывали идею внедрения менторинга. Мы посетили круглый стол «Коучинг против менторинга», там мы встретили Михаила Стависского (Руководитель Центра развития лидеров ПАО Почта Банк, ментор, руководит программой менторинга в Почта Банке). Михаила я знаю хорошо, мы учились вместе в Высшей школе экономики, сейчас продолжаем вместе учиться в университете им В.П. Сербского, мы дружим. И на том круглом столе один из менти Михаила, менеджер Почта Банка рассказал мне впечатления «изнутри» – как он проходил обучение и полезны ли ему встречи с ментором. После этого мероприятия, мы встретились с Александрой Прицкер, и сделали свой выбор, о котором рассказали нашим руководителям. Руководители сказали: «Поехали!»"

Приглашаем на сертифицированную программу «Менторинг в бизнесе» CCE ICF - первая в России международная программа на тему менторинга (развивающего наставничества), целью которой является внедрение менторинга в бизнес.

Ключевые результаты программы:

Освоение технологии создания системы менторинга в организации на профессиональном уровне;

Усиление своего лидерства и интеграции навыков менторинга в свой стиль управления;

Личный рост: освоение компетенций коуча и коучинговых инструментов как современных способов развития человека в глобальном мире.