- Задать вопрос:
- info@coachuniver.ru
10+ форматов менторинга
10+ форматов менторинга
О распределении ролей и ответственности в различных видах ментор-отношений
Менторинг как современный формат поддерживающих отношений стремительно набирает обороты в России и в мире. Мы в Международном университете Global Coaching как провайдеры программ обучения менторингу, методологи и партнёры разнообразных менторских проектов наблюдаем среди российских коллег потребность в более глубоком понимании и освоении менторинга. Радует, что коллеги хотят создавать в организациях программы профессионально, а не с наскока. Потому что менторинг результативен как метод и прекрасен как форма взаимоотношений, в нём расцветают сразу оба партнёра.
Благодаря сотрудничеству с нашими клиентами, мы развиваемся в части создания менторских программ. Мы прикладываем большие усилия, чтобы популяризировать данный метод и сделать его понятным для компаний и отдельных сотрудников (обучаем менторов и менти, разрабатываем и помогаем внедрять менторские проекты на предприятиях), однако до сих пор встречаем коллег, которые не лишены иллюзий, что программу менторинга можно начать, не продумав её должным образом, без предварительной подготовки. В международной практике такая позиция становится причиной, по которой программа менторинга в организации так и не начинает работать.
Чтобы транслировать позитивный опыт менторинга и знакомить коллег с методологией менторинга, мы ежемесячно публикуем материалы на тему развивающего наставничества. Предметом данной статьи станут различные форматы менторинга, какова в них роль ментора и как распределяется ответственность участников за результате взаимодействия.
Современный менторинг против традиционного наставничества
Программы по менторингу могут играть важную роль в развитии сотрудников и компании, если они хорошо спроектированы, продуманы, если участники обучены. Традиционные наставнические отношения (или спонсорство) предполагают взаимодействие более опытного профессионала (руководителя, партнёра по обучению) и менее опытного ученика (наставляемого) в формате «я говорю, ты делаешь, чтобы научиться». Роль ментора в таком формате стала синонимом передачи мудрости через передачу опыта.
Современная идея менторинга (развивающего наставничества) намного шире. По факту, ментор выясняет у менти, что он уже сделал и что может сделать для решения своей задачи, ментор также предлагает менти варианты поддержки, и последнее слово остаётся за менти – воспользоваться советами ментора или идти своим путём? Возраст и стаж работы профессионала-наставника перестаёт иметь ключевое значение в современном менторинге. Важна становится экспертиза ментора в том вопросе, который хочет решить менти, и заинтересованность ментора в развитии другого человека.
Ниже в таблице показаны различные форматы ментор-отношений. Каждый из них хорош для решения определённого круга задач. В таблице (1) вы увидите, какую роль может брать на себя ментор и какие функции выполнять, а также кто из участников в том или ином случае будет отвечать за результат взаимодействия.
Табл. 1 «Роли и ответственность в формальных программах менторинга»
| Роли | Ответственность |
|---|---|
| Ментор: более опытный, старший менеджер или руководитель в организации, где работает менти | Эксперт в широком спектре профессиональных вопросов, предлагает много видов поддержки для успеха менти: помощь в управлении карьерой, изучение новых навыков, индивидуальная поддержка, может стать ролевой моделью для менти. |
| Спонсор: старший руководитель в пределах одной с менти организации | Выступает за продвижение своего подопечного (протеже), общается с лидерами высшего дивизиона по поводу него, готовит его к старшим ролям в организации |
| Коуч: более опытный, чем менти, человек в организации или внешний специалист | Даёт конкретное задание подопечному или помогает развивать навыки, необходимые для большей эффективности. Поддерживает человека в процессе совершенствования, задаёт вопросы, чтобы побудить его к размышлениям и создать действенное обучение. |
| Ментор, который на шаг впереди: коллега на один уровень выше в организации, чем подопечный | Сосредоточен на развитии знаний и навыков подопечных, необходимых для продвижения на следующий уровень корпоративной иерархии. Служит источником информации о том, как добиться успеха в организации, и оказывает поддержку. |
| Менторинг равных: коллега менти по организации, работает в аналогичной должности (роли), но с бОльшим опытом работы | Учит новым знаниям и навыкам, обеспечивает поддержку. |
| Коучинг равных: коллега менти, работает на одном с ним уровне, но может иметь дополнительные навыки или опыт | Делится возможностями для обучения и роста. Помогает коллеге развиваться, стимулируя его осознанность и мышление. |
| «Обратный ментор»: менее опытный или младший по должности человек в той же организации | Основное внимание сосредоточено на обмене знаниями, в частности, какой-либо текущей темой/технической экспертизой, развитием лидерства и взаимной поддержки. |
| Сонаставник: объединение более опытного старшего коллеги с менее опытным младшим коллегой в одной организации | Объединяет традиционные отношения наставничества и отношения обратного наставничества; может быть аналогом обучающему партнёру. Фокус на новые навыки, лидерство и развитие карьеры, а также взаимную поддержку. |
| Партнёр по обучению: кто-то на любом уровне в организации (любая роль, упомянутая выше) | Помогает одному из участников ментор-отношений сфокусироваться на развитии или улучшении какой-либо специальной задачи, способности. Предоставляет обратную связь или рекомендации по мере необходимости. Часто в течение контекста образования или тренинговой программы |
| Эксперт по развитию: кто-либо на любом уровне в организации или за её пределами (любая из указанных выше ролей) | Сосредоточен на индивидуальных потребностях человека, обращающегося за помощью, может предоставить один конкретный тип поддержки для содействия в карьере и личном развитии. |
| Фасилитатор ментор-группы: один фасилитатор или 2-3 фасилитатора с набором взаимодополняющих навыков/опыта работают с группой (от 3 до 6 ментор-пар). | Помогает группе сфокусироваться на актуальных вопросах и предлагает разного рода поддержку участникам. Также менторы и менти имею возможности контактировать друг с другом в кругу наравне с менторами. Как вариант, группа может состоять из равных участников (только менторы или только менти), с самого начала под руководством фасилитатора – круг равного менторинга или коучинга. |
В ментор-отношениях важно поддерживать фокус на целях подопечного, и каждая из предложенных ролей является такой поддержкой.
Что ещё важно?
До старта формальной программы менторинга, её руководители должны сделать анализ потребностей, оценить готовность к партнёрству и выявить ключевые запросы тех, кому она будет адресована. Не стоит также пускать программу в свободное плавание после подбора пар и официального старта их работы. У участников практики должна быть возможность в любое время получить поддержку: урегулировать недопонимания и конфликты, получить навыки, которые будут усиливать эффективность общения в парах, увидеть, как грамотно завершить отношения, если у менти нет прогресса или его запрос, например, изменился.
(1) - Kathy E. Kram, Wendy M. Murphy. Strategic Relationships at Work: Creating Your Circle of Mentors, Sponsors, and Peers for Success in Business and Life, 2014.
