Разрабатываем программу наставничества: что учитывать?

28-05-2019

Рубрики

Метки

5 аспектов, которые стоит проработать на этапе подготовки программы менторинга

Программа развивающего наставничества в компании строится вокруг трех ключевых факторов:

корпоративная культура организации;

показатели, которые будут определять результативность и успешность программы (достигнута ли цель);

люди – те, на кого будет направлена программа и на ком она будет реализована.

Эффективная программа менторинга в компании требует серьёзного предварительного планирования. Мы выделили 5 аспектов, которые требуют тщательной на этапе подготовки проекта, чтобы внедрение менторинга в организации было результативным.

Цели

Важным первым шагом является установление целей программы. В этом вопросе помощниками разработчика проекта будут менеджеры по персоналу, они знают трудности и потребности подопечных. Можно провести мониторинг потребностей персонала, чтобы собрать обобщённые данные о пробелах в навыках или организационных недостатках, которые должна устранить программа наставничества. Кроме того, понимание и оценка того, где потенциальный менти (ученик) находится в профессиональном плане, помогают определить, могут ли вообще менторинговые отношения быть успешными.

Инструменты оценки

Метрики, планы для мониторинга прогресса и оценки успеха программы менторинга должны быть разработаны до запуска программы, чтобы понимать даёт ли внедрение проекта результаты. Кроме того, следует установить ожидания относительно структуры программы, продолжительности и типа наставничества – это нужно, чтобы участники знали, как будет выглядеть их опыт, и могли спрогнозировать, чего они могут достичь в установленные сроки.

Формирование пар «ментор-менти»

Самая ответственная часть организационного этапа - определить и сопоставить потребности менти с навыками ментора. Процесс подбора партнёра должен восприниматься участниками как справедливый, чтобы с обеих сторон проявлялись стремление и мотивация к участию в программе.

Каждый участник отношений менторинга приносит в них уникальные компетенции, опыт, стили общения и потребности. Поэтому ментор и менти должны подходить друг другу не только в аспекте «проблема-опыт», но и в целом быть приятны друг другу как люди. Наставник должен уметь создать сильный менторский контакт, а подопечный должен быть готов учиться и стремиться использовать опыт наставника.

Обучение

Разрабатывая проект, позаботьтесь о стратегии обучения менторов и менти. Пары должны быть обучены сути менторинговых отношений под руководством профессионального ментора. Ваши сотрудники могут обучиться технологии менторинга и профессионально внедрять развивающее наставничество на предприятии, освоив программу по стандартам ICF (Международной федерации коучинга) «Менторинг в бизнесе» CCE (ICF). Программа даёт возможность:

обучить лидеров быть менторами для сотрудников;

создать систему передачи знаний и опыта в организации;

обучить потенциальных подопечных для достижения результатов менторинга;

усилить лидерство в компании;

обеспечить личностный рост сотрудников с помощью инструментов коучинга.

Обучение потенциальных участников, ключевых лидеров и заинтересованных сторон преимуществам программы и ценностям для организации стимулирует энтузиазм в отношении программы менторинга. Помните, у наставников тоже есть потребности, поэтому у них должны быть стимулы для участия. Реализация стратегий признания и вознаграждения, а также использование правильных каналов связи могут сделать процесс беспрепятственным.

Общение

После запуска программы - и на время внедрения развивающего наставничества – важным аспектом является общение. Участники должны быть информированы на всех этапах - от оценки потребностей до завершения проекта - у них должен быть способ следить за прогрессом и механизм получения конструктивной обратной связи. Прозрачность имеет решающее значение, если вы хотите получить заинтересованных в программе участников.