ЛИДЕРЫ В КОМПАНИИ: РАЗВИВАТЬ ИЛИ ПОКУПАТЬ?

10-10-2023

Рубрики

Коучинг

Метки

Многие организации задаются вопросом: «Что лучше — развивать или покупать лидерские таланты?» Стратегия построения надежного канала развития внутреннего лидерства — не всегда простая задача. В статье рассмотрим ключевые моменты, которые помогут заложить основу для успешной внутренней программы развития лидеров и поговорим о том, как оценить влияние ваших усилий по развитию лидеров на результаты бизнеса.

Оцените потребности

Стоит начать с ответов на несколько важных вопросов, независимо от того, растите вы собственных лидеров или покупаете:

Каков разрыв между навыками и количеством лидеров, которые есть сейчас, и тем, что понадобится для устойчивости бизнеса?

Почему именно сейчас? Например, существует текучесть кадров, которая требует новых лидеров в очереди. Ожидаются изменения в бизнесе — появление новых рынков, расширение внутреннего рынка, слияние/поглощение и т.д.

Каковы сроки? Нужно ли больше лидеров, чтобы быть готовыми сейчас или для ожидаемых в будущем потребностей бизнеса?

Есть ли уникальные способности и знания, присущие вашей организации, которые трудно найти на рынке?

Можно ли мы нанять сотрудников с сильными лидерскими качествами, а затем обучить их конкретным техническим (отраслевым и продуктовым) знаниям?

Ответы на эти вопросы определяют цели, содержание и, в конечном итоге, KPI вашей программы лидерства. Они будут работать независимо от того, развиваете ли вы таланты внутри компании, нанимаете ли внешних руководителей или используете комбинацию всех этих методов.

Определите цели программы

Цели должны вытекать из оценки. Они станут основой для показателей эффективности. Например, если целью является увеличение коэффициента удержания, зафиксируйте базовый уровень и отслеживайте изменения за определенный период времени.

Цель может заключаться в сокращении затрат на подбор персонала, которые можно легко измерить с помощью базовых затрат и экономии за счет найма и развития внутри компании.

Хотя развитие лидерских качеств может быть дорогостоящим, другие выгоды (например, экономия на удержании и найме) могут компенсировать затраты. Текучесть кадров также может быть результатом плохого найма, поскольку лидеры оказывают глубокое влияние на культуру.

Развитие лидерства с нуля

Если вы решите найти кандидатов на роль лидера из внутреннего резерва, они могут находиться на разных уровнях в организации. Ориентируйтесь на эти пять факторов при планировании развития лидеров с нуля:

Цель Актуально обучение основным управленческим навыкам: люди должны научиться выполнять работу через других. Этот переход может стать проблемой для технически подкованных сотрудников, которых повышают до менеджеров, поскольку они могут подумать: «Проще сделать это самому» в ситуациях, когда делегирование было бы более уместным.

Если сотрудника повышают до должности менеджера в команде бывших коллег, переход может быть трудным, в зависимости от того, как вновь назначенный менеджер управляет отношениями.

Предусмотрите ресурсы для подготовки новых менеджеров: бюджет, полномочия по принятию решений, наставничество и т. д.

Менеджеры должны приобретать новые лидерские навыки по мере того, как они становятся более опытными. Это предполагает долгосрочную подготовку менеджеров к будущим руководящим должностям в организации.

От менеджера среднего звена до лидера

Опытные менеджеры обладают знаниями в отношении продуктов и услуг компании. Это может послужить основой для развития их компетенций и стать потенциальным преимуществом перед внешними кандидатами. Однако этого недостаточно. Несмотря на споры о различиях в определениях менеджера и лидера, необходимость в развитии конкретных сильных мягких навыков не подлежит сомнению.

Задача обучения и развития на этом этапе состоит в том, чтобы преодолеть разрыв между тем, что дают эти традиционные программы обучения лидеров, и более широкими навыками межличностного общения, которые завтрашним лидерам потребуются для достижения успеха.

Вот некоторые основные потребности лидерства на этом уровне:

Видение и стратегическое мышление.

Адаптивное лидерство и изменения

Оптимизация гибридной работы

Руководство с сочувствием.

Привлечение других.

Эмоциональный интеллект.

Лидерство через границы.

Ведущие инклюзивные, ориентированные на сотрудников культуры.

Оценка результатов

Определив четкие цели, вы сможете определить успех вашей программы. Если вы достигли целей, значит, программа оказала влияние на то, что важно для организации.

К профессиональному развитию не следует относиться как к «быстрому решению» от обычных семинаров в надежде, что лидеры легко перейдут на новый уровень и научатся тому, что им нужно для руководства. В отчете о переходе лидерства, опубликованном в 2021 году DDI, 55% лидеров, переживших трудный переход, заявили, что прошли обучение лидерству, и только 14% заявили, что полученное ими обучение было высокого качества. Для сравнения: 30% лидеров с плавными переходами считают свое развитие качественным.

Опыт смешанного группового обучения, включающий индивидуальную оценку участников, новый актуальный контент, обратную связь, коучинг и прикладное обучение для новых и опытных лидеров, предоставит богатый и разнообразный трек обучения.

Что еще можно измерить?

-Оценка 360 и фокус-группы могут выявить изменения в поведении.

-Планы действий, разработанные и реализованные на местах на протяжении всей программы, могут служить в режиме реального времени показателями того, как участники используют полученные знания.

- Обратная связь участников после завершения программы могут иметь неоценимое значение для выявления возможностей для постоянного улучшения программы. Обратная связь должна собираться на протяжении всей программы, а не только в конце. Сбор отзывов во время программы позволяет участникам предоставлять информацию, пока их опыт еще свеж.

Везде, где есть люди, будут нужны компетентные лидеры

Поскольку рабочие места меняются, внедряются новые технологии, всегда будет потребность в компетентных лидерах. Независимо от того, решите ли вы развивать лидерские способности самостоятельно, «покупать» путем найма сотрудников со стороны или использовать сочетание обеих стратегий, не существует единственного правильного ответа, кроме того, который подходит для вашей организации, ваших обстоятельств и ваших целей.

Если вам интересна тема развития собственных лидерских навыков с помощью коучинга, приглашаем на программу Университета «Коучинг команд»

Освойте самые современные и инновационные техники на международной программе «Командный коучинг»