Менторинг как умение быть вкладом в другого человека

12-02-2020

Рубрики

Метки

Интервью с Анной Блиновой, ментором, коучем, преподавателем университета

Методика менторинга во втором десятилетии XXI века стала для бизнеса ответом на глобальные вызовы – ориентацию бизнеса на стратегическую прибыль; изменение отношения человека к своей профессиональной деятельности – люди легче меняют работу, тщательно выбирают работодателя; основную часть рабочей силы в мире составляют теперь «миллениалы» и «зуммеры», которые отдают предпочтение компаниям, готовым инвестировать в развитие сотрудников и с которыми не работает только финансовая мотивация.

О том, когда целесообразно внедрять менторинг в компанию, что привлекает людей в роли ментора и какие задачи организаций решает методика, мы поговорили с Анной Блиновой, PCC ICF, коучем, ментором, ведущим тренером-преподавателем Международного университета Global Coaching, коммерческим директором НФ «Ростелеком» (2008-2016) , преподавателем РАНХиГС (г. Москва).

На каком этапе развития компании стоит внедрять менторинг?

— Теорий развития компаний очень много, и говорить про какой-то конкретный этап сложно. Но есть предпосылки, при наличии которых практика менторинга будет интересна предприятию:

1) Собственник или первое лицо организации готов к изменениям и развитию компании и сотрудников.

2) В компании есть критическая масса людей, которые хотят быть вкладом в развитие других.

3) Наличие культуры роста или предпосылок в культуре роста в компании.

В своей практике я встречалась с разными компаниями. Одни компании считают, что развитие персонала – это бедствие, потому что сотрудники обучатся и уйдут. Есть бизнес с чёткой позицией - развиваться сотрудник должен сам, чтобы претендовать на более высокую зарплату, например. Такой бизнес не готов инвестировать в обучение персонала и, как следствие, маловероятно, что менторинг будет полезен этой компании.

Если организация понимает необходимость перемен, если рост сотрудников является ценностью в компании, если компания готова к инвестированию (времени и вовлечённости) для осуществления изменений, то в такой организации программа менторинга «полетит» - будет востребованной, будет развиваться и показывать результаты.

Какие задачи решает менторинг в компании?

— Любые изменения, которые происходят в компании: вырастить кадровый резерв, осуществить проект, развить сотрудников. Например, руководитель встал на новую позицию, у него уже есть результаты, но не до конца есть понимание, как увеличить свою эффективность. Ментор может помочь в этом вопросе и советом, и опытом, и предоставлением возможности найти своё решение.

Когда, кроме обычных инструментов развития (тренингов, семинаров, коучинга), для сотрудника подбирают ментора, который помогает человеку пройти изменения в структуре компании, то человек, особенно с руководящей позицией, легче адаптируется к нововведениям и начинает работать так, чтобы компания тоже встретила изменения эффективно.

Менторинг помогает изменить ролевые отношения, отношение к управлению, научиться делегировать, распределять своё время, ставить задачи, контролировать и любить этот контроль. Я работала с такими задачами в одной компании, проводила индивидуальные менторинги. Моими менти стали сотрудницы, которые были назначены на руководящие позиции.

Для этой компании было экономически не выгодно организовывать тренинг небольшому числу людей. Кроме того, у организации была задача не просто обучить вчерашних исполнителей навыкам руководителя, а помочь им сразу примерять в работе лидерские компетенции. Поэтому организация пригласила меня в качестве внешнего ментора.

После первого этапа моей работы с менти, компания провела промежуточные замеры результатов. Оказалось, что необходимые руководителю компетенции такие, как умение делегировать, контролировать и прочие, вначале нашего партнёрства оценивались на 3-4 балла, а промежуточный замер показал – 7-8 баллов. Это было значительным прогрессом за довольно короткое время.

Нужно ли иметь базовое коучинговое образование, чтобы пойти учиться профессии ментора?

— Нет, это не обязательно. Человек может обучаться менторингу, не имея коучингового образования. Однако коучинговые знания и умения сильно облегчают работу ментора и понимание сути менторинга как процесса. В менторинге используются коучинговые навыки такие, например, как рефлексивный диалог. Кроме того, студенту с базовыми знаниями коуча легче даётся целеполагание, потому что он уже умеет делать это коучинговом формате.

Но те, кто не имеет коучингового образования, тоже становятся шикарными менторами. Главное – иметь экспертизу в той нише, в которой планируешь быть наставником, и готовность быть партнёром, вкладом для другого человека. Например, хочешь быть ментором в области развития руководителей? Должна быть экспертиза в руководящей позиции. Если же хочешь быть ментором для коучей, то опыт коуча обязателен.

Что привлекает студентов в роли ментора?

— Менторинг - направление, которое даёт новые возможности. Ментор может проявить свою экспертизу, при этом сохранить недирективность, как в коучинге, может оставаться в нейтральной коучинговой позиции, при этом помочь менти своим опытом.

Также в какой-то момент жизни у людей возникает потребность быть вкладом в кого-то. Люди хотят помогать, но не знают, как это делать. И обучение менторингу позволяет профессионально развивать людей вокруг себя и быть вкладом в другого человека. Вместе с профессиональным обучением менторингу приходит осознание, «как помочь», и человек начинает практиковать и развивать свою практику.

Что в работе ментора или в обучении менторингу сложно для студентов?

— Сложностей три, на мой взгляд. В работе ментора трудно сохранить недирективную позицию и оставить свободу выбора за менти. Ментор не гарантирует, что опыт, которым он делится, на 100% сработает в ситуации менти. У менти же есть свобода выбора – пройти этот опыт или не пройти. И ментору часто сложно принять, что менти может отказаться от решения, подсказанного ментором.

Второе – это сохранение партнёрства, отношения равных. Особенно трудно тем, кто занимает топовые позиции в организации, людям, которые были руководителями или сейчас являются ими. Сложно признавать сотрудников равными себе в менторской работе, сложно принять необходимость делиться и вкладываться в развитие другого человека, работать с сотрудниками в партнёрском диалоге.

И ещё бывает трудно отпустить менти в самостоятельное плавание. Люди за время сотрудничества становятся, мягко говоря, не чужими, привыкают друг к другу. Может быть сложно, но интересно, построить отношения так, чтобы через какое-то время менти стал абсолютно самостоятельным человеком, который умеет принимать решения, а не каждый раз, встречая сложности, бежит к ментору за помощью.

Вспомните ценную для вас ментор-историю.

— Долгое время я работала в компании «Ростелеком» коммерческим директором, и для своих замов, которые выросли в карьере на более высокие позиции благодаря моей поддержке, я, по сути, была ментором, но официально им не являлась тогда. Я предлагала сотрудникам сложные задачи, делилась опытом, старалась, чтобы они не просто делали, как я скажу, а учились принимать самостоятельные решения – всё это была менторская позиция с моей стороны, хотя в чистом виде менторинг по европейским стандартам исключает прямое подчинение менти ментору.

Что вам как личности дало обучение менторингу?

— Менторинг сильно развил мою эмпатию, я научилась принимать людей. Фундаментом этого осознания стало обучение коучингу, а менторинг продвинул меня ещё дальше: я начала принимать людей и все их решения.

Я стала экологично относиться к себе и к своему опыту. Пришло осознание, что можно быть важным и ценным для кого-то, и от этого повышается самооценка, уверенность в себе. А с другой стороны - можно быть не важным для кого-то и понимать, что с тобой всё окей, что это не трагедия. Вот что я подразумеваю под экологичным отношением.

Что порекомендуете людям, которые думают о возможности быть ментором?

—Хватит думать, пора делать! Если вы хотите, но не начинаете, то встаёт вопрос, насколько сильно вы хотите. Если для вас важно быть полезным другому человеку, быть вкладом в него, то менторинг - это те самые навыки, которые помогут вам реализоваться в этом направлении.

Менторинг эффективен в любой сфере, не обязательно связанной с коучингом или лидерством, он может применяться в продажах, медицине, в области высоких технологий, в творческих направлениях и специализациях – где угодно! Ментор – не идеал, но является примером для менти, и это заставляет подопечного отвечать на вызов, развиваться.

Если вы хотите помогать людям, вкладывайте в себя, учитесь и становитесь профессиональным ментором. У вас получится!

Чему ещё учат на профессиональной программе менторинга?

компетенциям ментора по международным стандартам;

структурам ментор-встреч: как строить полезные ментор-отношения, которые способствуют движению к целям менти;

технологии создания системы менторинга в организации на профессиональном уровне;

интегрировать навыки менторинга в стиль управления;

лучшему пониманию себя и мотивов других людей;

эффективным моделям мышления, чтобы уметь быстро реагировать на ситуации в условиях многозадачности.

Регистрируйтесь на международную программу «Менторинг в бизнесе» CCE ICF!