
Интервью с руководителем программы менторинга онлайн-школы английского языка Skyeng Марией Белоглазовой
Летом 2019 года лидеры компани Skyeng прошли корпоративное обучение по программе «Менторинг» ССE ICF, целью которой является внедрение развивающего наставничества в организацию. О том, какие задачи компании решает менторинг, о сложностях реализации программы и пользе обучения менторингу по международным стандартам, мы поговорили с коучем, ментором, руководителем программы менторинга в компании Skyeng Марией Белоглазовой.
Какие потребности вашей компании решает менторинг?
— В Skyeng много классных профессионалов, обладающих такой экспертизой, которую мало кто имеет на рынке. Это носители эффективной рабочей информации и моделей поведения, которые помогают решать задачи развития бизнеса. Мы подумали, что получим хороший результат для организации в целом и для каждого сотрудника в частности, если привлечём наших лидеров-экспертов к развитию других сотрудников.
Поскольку менторинг предполагает не только передачу знаний, мы подумали, что при внедрении методики выиграют и сотрудники, и бизнес. Поэтому цель программы менторинга в Skyeng имеет две составляющих. Первая - мы хотим сохранить уникальные знания наших талантливых профессионалов внутри компании и масштабировать эти знания, чтобы они были доступны остальному персоналу, чтобы о них знали и использовали. Вторая составляющая цели - поддержать сотрудников, назначенных на новые должности, тех, кто готов брать на себя больше ответственности, тех, кто создаёт и реализует новые проекты.
Мы убеждены, что профессиональный и личностный рост персонала позитивно влияет на бизнес.
Стоял ли вопрос выбора между помогающими методиками развития (коучинг, консультирование, бизнес-тренерство)?
— Такой выбор у нас не стоял. Коучинг мы внедряем уже полтора года, и это направление хорошо себя проявило в компании. Запрос организации на внедрение менторинга возник, когда сотрудники в рамках коуч-сессий стали сообщать о недостатке опыта или экспертизы в разных вопросах. Консультирование и наставничество – это более директивные способы помощи, они нам не подходили, а менторинг соприкасается с коучингом. По крайней мере, компетенции ментора перекликаются с компетенциями коуча, но в то же время менторинг - это передача экспертизы, знаний, которые есть у ментора. Поэтому мы решили расширить систему помогающих методик в компании, и, помимо коучинга, внедрить ещё менторинг для тех сотрудников, чьи запросы выходят за границы коучинга.
Как стартовала программа менторинга в Skyeng?
— Мы хотели сделать всё на профессиональном уровне: продумали план, как будем внедрять программу, и первым шагом в этом плане было обучение менторов и обучение менти. Даже был шаг номер 0 – изучение рынка менторства: понимание, какие есть школы обучения менторингу, какие этапы внедрения они предлагают. Дальше было обучение и старт программы.
Получили ли вы уже какие-либо результаты от менторинга?
— Программа менторинга стартовала в компании недавно, у менторов с менти состоялось примерно 15-20 встреч – это в общем, то есть у одних пар было 2-3 ментор-сессии, у других - 4, некоторые пары только стартуют в ноябре. Поэтому говорить о результатах пока рано, я вижу только отзывы участников, их оценки, насколько комфортно и эффективно работается в паре. Например, менти каждую сессию оценивает, насколько полезна для него работа с ментором, по 10-балльной шкале Средняя оценка на текущий момент – 9,3 балла, - это довольно хороший показатель.
Как подбирались пары и какие задачи ставились перед менторами?
— Выбирать могли и менторы, и менти. Сначала мы сделали карту скилов (навыков – прим. редактора) менторов. Поскольку программа ориентирована на руководителей, мы обозначили порядка 15 управленческих скилов, которые хотели бы развить в потенциальных менти. Менторы в этой карте отмечали те навыки, которым они готовы обучить и в которых имеют высокий уровень экспертизы. Менти знакомились с менторами, смотрели, какие скилзы предлагают развивать менторы. Кроме того, менти заполняли анкету с такими вопросами «какая у вас цель?», «в чём нужна помощь ментора?», «что сейчас делаете, чтобы достичь цели?». Цель этого опроса для менти – осознать свои намерения, понять, зачем идти на менторинг, а для ментора – понимание, в чём он может помочь менти и что менти уже делает, чтобы решить свою проблему. Дальше менти говорил, с кем из менторов он хотел бы поработать, и выбранный ментор получал его анкету.
Каковы были запросы менти на менторинг?
— Самые частые запросы касались новых проектов, например, есть у сотрудника идея, он хочет её реализовать, но не очень понимает как, ему нужна поддержка, нужно видение эксперта. Также люди, которые в последнее время стали выполнять больше обязанностей, хотели знать, как себя вести в новой роли. Меньше запросов было о том, как стать более эффективным лидером в рамках текущей деятельности, со своей командой. То есть никаких изменений в условиях работы не происходило, просто человек хотел личностного роста и улучшения навыков руководства.
С какими сложностями столкнулись при внедрении программы?
— Сложно было найти время на обучение и на встречи. Подготовка к двухдневному тренингу-обучению непростая задача: подобрать такое время, чтобы было удобно для 12 руководителей – потенциальных менторов, а позже и для потенциальных менти – все они сотрудники разных уровней, с высокой загрузкой по времени. Но это организационные моменты, с которыми мы довольно хорошо справились.
Другая сложность – сохранять вовлечённость. Сейчас мы придумываем систему нематериальной мотивации, чтобы участники получали удовольствие от процесса и мы их меньше контролировали. Если людям будет интересно в процессе, то и вмешательства со стороны будут не нужны.
Мы за автономность ментор-пар, поэтому не сильно погружаемся в отношения между партнёрами. На данный момент моя сложность в том, что я не чувствую прозрачность процесса: часто ли ментор и менти встречаются, как они себя чувствуют в этих отношениях, действительно ли они вовлечены, как они двигаются.
Что было самым полезным в обучении на программе?
— Важным было понимание структуры ментор-сессий, философии менторинга, его отличий от других методик развития. Появились ответы на вопрос «менторинг – это как?»
Когда на обучении отрабатываются техники, инструменты, компетенции, участники видят, что в работе с сотрудниками они сейчас делают не так и как можно делать по-другому. На тренинге приходит осознание своей текущей модели поведения, какой она может быть и что будет в ней эффективно.
Знать, что такое менторинг и как его делать – это две масштабные составляющие, которые нужны для запуска в компании программы менторинга. Ответы на оба вопроса потенциальные менторы и менти получают на курсе.
Какие трудности удалось преодолеть благодаря обучению?
— Не пришлось всем участникам объяснять, что такое менторинг и как он работает. Этот вопрос был снят благодаря обучению.
Назовите причины, зачем идти учиться на программу менторинга?
— Первое. Для формирования единого понятийного аппарата: у менторов, менти и организаторов.
Второе. Чтобы сделать репетицию того, как ментор будет работать с менти. Благодаря практике во время тренинга менторы имеют возможность сразу ощутить себя в новой роли, и этот опыт помогает делать менторинг лучше на реальных встречах.
Третье. Получить ответы на свои вопросы от экспертов в менторинге. У нас был тренинг с Александрой Прицкер, и я сомневаюсь, что в России есть ментор, у которого можно отучиться лучше, чем у Александры. Общение и обучение у ментора, у которого такое количество часов менторинга, такой опыт работы – это само по себе ценно.
Для вас как участника что стало результатом программы?
— Я чётко поняла, что есть менторинг, чем он отличается от наставничества, кто в качестве менти может приходить на менторинг, кому он полезен и кому не полезен, в каком случае менторинг будет эффективен – какими должны быть действия ментора и какими действия менти, какие запросы, какой опыт.
Я не только руководитель проекта, но ещё и ментор, мне важно было понимание, что я как ментор могу дать менти. Менторинг – это же история не для новичков, это для людей, у которых есть опыт в вопросах, с которыми к нему обращается менти. Когда ментор осознаёт, в чём он эксперт, менторинг становится полезным для него.
Благодаря обучению я отследила роли – когда я коуч, а когда ментор, развила роли в практике. Техники менторинга мне были знакомы, поскольку я имею опыт коуча, а вот отличия в методиках было важно понять.
В заключении хочется сказать огромное спасибо Международному университету Global Coaching, особенности Александре Прицкер за экспертность и готовность делиться опытом, Ольге Будруевой за открытость и гибкость в организации тренинга. Благодарю за то, что программа состоялась!
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.