Навыки коучинга для менеджеров

14-05-2019

Рубрики

Метки

Что значит управление в стиле «коучинг»?

С каждым годом растёт спрос на обучающие программы коучинга для бизнеса, это значит, что линейные руководители стали чаще тренировать персонал и оказывать сильное влияние на команды и организацию в целом, применяя коучинговый стиль управления.

Как способ руководства людьми коучинг отличается от традиционного корпоративного подхода «управление и контроль», поскольку предлагает:

сотрудничество вместо контроля;

делегировать больше ответственности;

меньше говорить, больше слушать;

давать меньше указаний, задавать больше вопросов;

давать конкретные отзывы вместо пространных суждений.

Коучинг призван выявлять решения, чувства, идеи и новые мысли от человека, которого тренируют. А навык коучинга заключается в умении задавать вопросы, которые помогают людям раскрыться и привнести в дело широкий круг идей и опыта.

В книге «Коучинг для повышения эффективности» Джон Уитмор поднимает вопрос об ответственности и полномочиях менеджеров, спрашивая «Может ли менеджер вообще быть коучем?». Ответ «да»! Однако роль коуча требует от руководителя проявления таких качеств, как эмпатия, честность, открытость, доверие, а также готовность принять принципиально другой подход к своему персоналу, если выбранный не сработает.

Исследование CIPD

Коучинг постоянно фигурирует в опросах Chartered Institute of Personnel and Development’s (CIPD) как ключевой способ мотивации и помощи отдельным людям и командам в решении проблем, повышении производительности, развитии навыков и уверенности на рабочем месте.

В недавнем опросе упомянутого института 600 HR-специалистов и линейных менеджеров спросили, какими навыками они должны обладать, чтобы быть тренерами для персонала.

Были выявлены две особенности коучингового стиля управления:

1. основные характеристики коучинга, которые ориентированы на производительность;

2. зрелые характеристики коучинга, которые направлены на расширение возможностей.

Первые включают в себя:

ориентацию на развитие;

ориентацию на производительность;

эффективные процессы обратной связи;

успешное планирование и постановку целей.

Ко второй группе относятся:

использование идей от членов команды;

мощный опрос;

групповое решение проблем;

совместное принятие решений.

Зрелые тренерские качества, скорее всего, будут достигнуты теми, кто занимает высокие руководящие посты, поскольку эти сотрудники менее вовлечены в оперативные задачи, которые доминируют в жизни линейных менеджеров.

Ограничения по времени являются существенным препятствием для усвоения коучингового стиля управления. Организационная культура и готовность справляться с трудными сотрудниками - могут быть и подспорьем, и препятствием в переходе к новому стилю.

Ясность в ролях и ожиданиях коучинга, причастность высшего руководства к коучингу как бизнес-задаче и моделирование ролями коучинга топ-менеджмента - все это важные составляющие культуры коучинга, по данным опроса.

Что делают тренеры

Коучинг не просто исправляет сегодняшнюю проблему в компании, он помогает предотвратить её. Тренировка может занять больше времени, чем исправление результата, но она имеет пролонгированное действие. Коучинг формирует понимание и, если все сделано правильно, помогает формировать культуру на рабочем месте.

Как менеджер переходит от директивного подхода к коучинговому?

1. Менеджеры узнают своих сотрудников.

Они обращают внимание на свою работу и смотрят на сотрудников как на личности. Они никогда не делают предположений о мотивах, которые управляют словами или действиями людей.

Им нужно время, чтобы узнать надежды, страхи и истории людей.

2. Менеджеры не выставляют напоказ свои заслуги как коуча.

Они сопротивляются попыткам произвести впечатление на сотрудников своими знаниями.

Их удовлетворение приходит не от того, что кто-то говорит «откуда вы так много знаете?», а от того, как человек развивает свои навыки. Когда коучинг выполнен хорошо, учащиеся полагают, что они лично обнаружили идеи и ответы, следовательно, они могут никогда не признать вклад своего HR.

3. Менеджеры задают вопросы.

Что ты там увидел?

Что вам больше всего понравилось в этом задании?

Что вызывает у вас беспокойство?

Как бы вы хотели подойти к проблеме?

Кого еще мы могли бы включить?

Есть ли другой способ посмотреть на это?

Что произойдет, если мы перевернем вещи с ног на голову?

4. Менеджеры слушают.

Они сопротивляются искушению дать мгновенный совет или ответ, даже если они вертятся на языке. Они ждут время, чтобы полностью понять точку зрения человека, и только затем работают над развитием коучинговой беседы.

Они игнорируют телефонные звонки, стук в дверь и случайные материалы, лежащие на столах. Когда идет тренировка, самым важным подарком, который дает менеджер, является полное внимание.

5. Менеджеры позитивны.

Они подчеркивают рост и доброту. Они ценят людей, которые делают вещи правильно, и награждают их похвалой. Менеджеры не льстят, они искренни и конкретны в своих похвалах.

Они дают индивидуальные детали о том, что хвалят и почему, не уклоняются от честной обратной связи о вещах, которые нуждаются в усилении, но даже критическая обратная связь оформлена не угрожающим образом.

6. Менеджеры ищут «обучающие моменты».

Они всегда готовы к тому, чтобы укрепить ценности и навыки. Обучающие моменты могут происходить на официальных встречах или случайных разговорах; в объединении людей, в обращении к человеку с просьбой поделиться историей успеха с другими с помощью общих заметок или личных заметок.

Когда дело доходит до учебных моментов, менеджеры осторожны: они хвалят на публике и критикуют наедине.

7. Менеджеры вдохновляют.

Вы можете не думать о себе как о вдохновляющей фигуре, и ваше смирение похвально. Но даже самые скромные лидеры известны своими ценностями. Люди вокруг знают, за что они стоят. За что стоишь ты? Требуется мужество, чтобы вдохновлять и преодолевать собственные страхи.

Люди будут смотреть на то, что вы делаете, больше, чем на то, что вы говорите.

8. Менеджеры ответственны за риск.

Они так хорошо знают правила дорожного движения, что не боятся случайного объезда.

Они вознаграждают инновации.

Они не боятся смеяться над собой или выглядеть глупо, чтобы помочь донести важную мысль.

Помогая другим расти, они всегда бросают себе вызов сделать то же самое.

Они не боятся перемен или проблем.

Они не стесняются говорить «извини», когда делают ошибки.

Преимущества для менеджеров по персоналу

Коучинг полезен обучаемым, но как насчет самого HR? Если вы занятой менеджер по персоналу, можете ли вы позволить себе потратить время и усилия, когда у вас уже есть множество других обязанностей?

Коучинг - это не случай, когда нужно «тратить» свое время и энергию на помощь другим в достижении их целей и решении их проблем - он также принесет пользу вам:

Преданная команда. Когда вы прилагаете искренние усилия, чтобы привлечь людей к постановке своих целей, принятию решений и реализации идей, они становятся преданными вам и сосредоточенными на работе.

Лучшая производительность команды: обучение приводит к повышению индивидуальной и коллективной производительности. Продолжающийся процесс обучения означает, что восходящая кривая со временем может становиться круче.

Лучшие рабочие отношения: коучинг способствует укреплению доверия и сотрудничества, ведет к улучшению рабочих отношений. Это значит, что вы становитесь лучшим другом каждого, но рабочие отношения будут легкими и приятными (или менее напряженными) для всех заинтересованных сторон.

Лучшие идеи: вы получаете привычку задавать вопросы, чтобы стимулировать творчество людей. Вы будете приятно удивлены качеством идей ваших сотрудников. Через некоторое время вам, возможно, даже не придется каждый раз спрашивать - они привыкнут приносить вам предложения.

Выиграть время: если вы потратите время на коучинг, со временем вашим сотрудникам потребуется все меньше и меньше указаний; вы будете уверены в том, что делегируете им все больше и больше – так освободится время для задач, которые сможете выполнить только вы.

Как это выглядит на практике

Предположим, кто-то приходит к вам с проблемой. Как хорошему менеджер-коучу на этом этапе вам нужно сделать три полезные вещи:

СЛУШАТЬ: уделить внимание, получить детали, выразить озабоченность.

ПОКАЗАТЬ ВАЖНОСТЬ: сообщите человеку, насколько важно, что он поднял этот вопрос, что вас впечатлило его скорость действий, забота о клиентах и т.д.

ПОВЕРНИТЕ УГОЛ: пусть человек сосредоточиться не на том, что не так, а на том, что бы он хотел видеть в результате.

Вот вопросы, которые могут помочь:

«Что ты хочешь, чтобы произошло в следующий раз?»

«Что может быть лучше для всех?»

Человек может на мгновение замолчать: концентрируясь на проблеме, он мог не думать о том, чего действительно хочет от ситуации. Дайте сотруднику достаточно времени, чтобы подумать об этом. Период молчания здесь является хорошим знаком для тренера-менеджера. Расширьте ответ, спросив «Что еще?», чтобы получить более подробную информацию. Затем спросите о взглядах других работников на то, что было бы предпочтительнее.

Практические инструменты

Управление в стиле «коучинг» приносит пользу компании, отдельной команде, её членам и менеджеру.

Для HR-специалистов, которые ищут результативные инструменты для решения бизнес-задач, университет Global Coaching создал обучающий интенсив «Школа практического коучинга для HR», в котором рассматриваются типичные проблемы коллектива, даются подходы к их разрешению и методы оптимизации рабочего процесса.

Интенсив состоит из 4 тематических вебинаров, или 5 курсов.

преподаватели Школы – бизнес-практики высокой международной квалификации MCC, PCC ICF;

схемы внедрения коучинга в корпоративную культуру адаптированы под запросы российского бизнеса;

70% времени обучения – практика, отработка инструментов, разбор кейсов.