Топ-5 запросов на супервизию в менеджменте
Топ-5 запросов на супервизию в менеджменте

С какими задачами работает корпоративный супервизор

Когда сотрудник вступает в руководящие должности первой линии и когда переход на должность не плавный, можно наблюдать такие последствия:

снижение уверенности в себе/самооценки недавно назначенного руководителя, поскольку он только узнаёт обязанности, которые предполагает новая роль;

руководитель считает переход настолько жёстким, что впоследствии он уходит в отставку;

повседневный контроль и управление персоналом нарушается или игнорируется, что приводит к увеличению затрат и снижению производительности;

увеличение количества жалоб со стороны сотрудников, которые пытаются приспособиться к новому руководителю, - а нестабильная среда часто создает конфликт;

снижение морального духа персонала из-за плохо управляемых изменений, что, в свою очередь, может привести к снижению качества продукции и обслуживания клиентов;

другие сотрудники могут в будущем отклонить предложения о продвижении на должность менеджера первой линии, увидев, что с переходом на должность есть проблемы. Это испортит планирование преемственности компании, а также может увеличить расходы организации по набору персонала.


Что в этих случаях может сделать компания и вышестоящий руководитель? Одним из решений может стать корпоративная супервизия.

Корпоративный супервизор – человек, знающий психологию управления и владеющий технологией супервизии. Его задача – помочь коллеге-руководителю разобраться в сложных управленческих ситуациях, осознавая причины и выбирая новый способ действия. Супервизоры помогают руководителям перестать делать одни и те же ошибки в своей работе, которые иногда менеджеры считают частью своего индивидуального стиля управления. Взгляд со стороны на управленческую практику другого профессионала делает управление более профессиональным в целом, а сотрудников более защищенными от ошибок руководителей.

Какие задачи может решить супервизия в управлении? Вернёмся к примеру из начала статьи. У нас есть новоиспечённый руководитель, чей переход на новую должность осуществлён довольно быстро. С какими сложностями он может столкнуться и какими могут быть возможные решения, рассмотрим ниже.

Задача 1. «Я не знаю, смогу ли я это сделать»

Это редко обсуждается, однако, когда сотруднику предлагается руководящая должность, работодатель часто просто предполагает, что человек полностью понимает, какой будет его роль и какие навыки для неё необходимы. И это создает первую проблему – я не знаю, смогу ли я это сделать. Поддерживая новых менеджеров, признайте, что люди будут иметь огромные сомнения в себе - будут ли они успешны в этой новой роли.

Возможные решения:
Время на поддержку. Потратьте время, чтобы регулярно повышать их уверенность, оказывать моральную поддержку, заверять их в своей поддержке, обеспечивать ежедневные тренировки, когда они начинают развивать свои навыки.

Признание. Поговорите с ними о страхах. Дайте им знать, что это нормально, и даже крупные, смелые руководители в первые несколько месяцев своей новой должности часто говорят «что если люди узнают, что я не в порядке?».

Задача 2. «Я не знаю, как это сделать»

Не все знают, где находится тонкая грань между самоутверждением и агрессией, и в желании заработать авторитет в новой роли, менеджеры могут перешагнуть черту. Не все руководители понимают, как они взаимодействуют с другими; не каждый осознаёт себя. Большинство из нас не являются хорошими слушателями, и не все знают, что это важный навык, которому стоит обучаться.

Главные вопросы:

как можно поддержать сотрудников в их проблемах, сохраняя при этом дистанцию и авторитет?

как получить уважение сотрудников?

Как новые руководители соглашаются с тем фактом, что они не всегда нравятся? Тяжёлые разговоры и жёсткие решения иногда необходимы - сказать, что «я больше не являетесь частью внутренней команды», новоиспечённому руководителю крайне сложно.

Возможные решения:
Повышение квалификации. В течение первых 12 месяцев работы предложите новому менеджеру обучение мягким навыкам: эффективный опрос, глубокое слушание, уверенное общение, мотивация и привлечение персонала, уверенное делегирование, самопрезентация, руководство командой.
Текущая поддержка. Ежедневно тренируйте его, чтобы гарантировать, что всё изученное применяется на практике изо дня в день.
Наставничество или дружба. Предложите ему наставника, чтобы учиться и делиться проблемами.

Задача 3. «Я не знаю, что делать»

Нового сотрудника вводят в должность, показывают, где что лежит и что от него требуется. Когда человека повышают до новой роли, он оказывается в неведении о том, какие операции предполагает роль. Вновь назначенных руководителей нужно учить тому, что делать и что требуется, поскольку понимание процессов и развитие необходимых знаний редко происходит с помощью осмоса.

Возможные решения:
Руководство. Обеспечить чёткие инструкции о том, где найти соответствующие документы, руководства по управлению и политике занятости.
Метод индукции. Не пренебрегайте индукцией только потому, что они не новички в бизнесе.
Убрать предположения. Не предполагайте, что у человека есть нужный уровень навыков. Поговорите с ним и определите всё, что необходимо охватить для развития новоиспечённого руководителя.
Повышение квалификации.
1. Политика управления, её актуальность и важность.
2. Мягкие навыки, необходимые для управления в соответствии с политикой компании (например, опрос, слушание, управление конфликтами и т.д.)
Поддержка. Постоянно проверяйте, как дела у сотрудника, что работает хорошо и не очень. Не оставляйте человека до первой оценки производительности за 12 месяцев.

Задача 4. «Трудно прыгнуть через забор»

Научиться быть в группе, поддерживая достаточное расстояние от группы, и при этом иметь возможность контролировать членов группы, - это действительно сложная задача. Любая значительная смена работы может привести к ощущению потери чего-либо, а также к погружению в неизвестность. Руководитель перешёл со знакомой территории на незнакомую. И он может быть в ужасе от долгосрочной перспективы своего перехода, хотя внешне выглядит взволнованным представленной возможностью.

Возможные решения:
Понимание мотивации. Взгляните на пирамиду Маслоу, чтобы напомнить себе о потребностях людей в самооценке. Большинство людей хотят и должны чувствовать себя частью группы. Повышение их до руководителя может вывести их из группы, что, в свою очередь, влияет на их мотивацию. Найдите способы обеспечить удовлетворение руководителя потребностей в самооценке во время этого перехода.
Эмоциональные реакции на изменения. Взгляните на «Кривую перемен», если хотите узнать, каковы его эмоциональные реакции на потерю. Имея навыки супервизора, вы можете помочь ему разобраться с утратой, а также неуверенностью в себе.

Задача 5. «Я чувствую себя изолированным»

Когда человек не являетесь ни членом команды, ни полностью интегрированным членом управления, он может чувствовать себя изолированным. «Ты не один из них, но ты не один из нас». Что происходит, когда люди чувствуют себя изолированными? Они часто становятся демотивированными, или отключаются от рабочих задая. Хуже того, они могут погрузиться в себя или впасть в депрессию.

Возможные решения:
Занимать время. Время убедиться, что сотрудник не чувствуют себя изолированным. Поговорите с ним, выслушайте, поддержите морально, и большинство просто продолжат работать дальше.
Запугивание. Если у вас есть менеджеры, которые издеваются над новым руководителем просто потому, что им нравится показывать, кто здесь одерживает верх, тогда выявляйте хулиганов и жёстко пресекайте их попытки «травить» нового руководителя.
Стимулирование уверенности. Новым людям часто требуется время, чтобы высказаться на собраниях, заявить о себе. В течение этого начального периода они могут чувствовать себя изолированными. Поэтому найдите время, чтобы пригласить их к дискуссии и привлечь к принятию решений, а не ожидайте, пока они сами вступят в дискуссию.

Никто не рождается с развитыми мягкими или управленческими навыками. Многие из навыков должны быть изучены и отработаны. Помогите вашим сотрудникам и менеджерам полностью раскрыть свой потенциал, применяя технологию супервизии в корпоративной среде.

Корпоративная супервизия позволяет компаниям более глубоко взглянуть на управление внутри: осознать преимущества своей управленческой культуры и устранить недостатки. Знание психологии управления помогает супервизорам понимать скрытые возможности развития, как отдельного человека, так и группы людей, динамику всей организации.

Приглашаем вас на сертифицированную международную программу «Супервизия» ССE ICF. Освойте навыки супервизии и пользуйтесь преимуществами корпоративной супервизии как инструмента развития:
1. Улучшение результатов руководителя благодаря повышению качества и эффективности его управления.
2. Профессиональная поддержка руководителя, позволяющая развивать управленческие навыки и совершенствовать стратегии, применимые в сложных ситуациях с сотрудниками и коллегами.
3. Конкурентное преимущество для компании: при единоразовых затратах на обучение супервизоров, качество управления внутри компании повышается регулярно.
4. Усиливаются взаимоотношения внутри управленческого состава за счет своевременной поддержки и общей эффективности.

Страт ближайшей программы – 30 сентября 2020 года.

Обучение проходит в формате онлайн.
Успейте попасть в группу, регистрируйтесь на программу.

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Расписание
Москва +
11 филиалов университета
Мы на связи:
Пнд.-Птн. 10:00-18:00
Вопросы?
Send this to a friend
Приветствую! Это может быть интересно для Вас: Топ-5 запросов на супервизию в менеджменте
Ссылка: https://coachuniver.ru/top-5-zaprosov-na-superviziju-v-menedzhmente/