интерес к коучингу в бизнес-среде растет на глазах. Даже небольшие организации с любопытством смотрят в эту сторону, не говоря уже о крупных компаниях и корпорациях, где коучинговая культура давно стала стандартом системы управления.
С чем связана эта востребованность? Наверное, не только с модными тенденциями, но и с невероятными результатами, которые уже успели ощутить на себе современные компании.
Коучинговый подход – это принципиально новый стиль управления, который позволяет использовать потенциал персонала на полную мощность и наконец-то решить остро стоящий вопрос мотивации сотрудников не только материальными способами.
Естественно, процесс внедрения коучинговой культуры достаточно длительный, особенно, если в компании большинство сотрудников впервые слышат это слово. Да и самой организации следует быть готовой к тому, чтобы морально принять это. Правильно составленный план мероприятий позволяет постепенно перевести подчиненных из разряда осведомленных в разряд вовлеченных. Ну и, конечно, сам процесс внедрения желательно проводить планомерно сверху вниз, начиная с высшего руководства, и далее к топ-менеджерам и руководителям среднего звена.
Главная сложность в процедуре внедрения коучинга в компанию – это кардинальная перестройка мышления руководителей. Изучение коучинговых инструментов – это лишь малая часть работы. Важно осознать необходимость изменений и начать внедрять это на практике.
Быть руководителем – это не просто раздавать указания, это в первую очередь уметь работать с командой, вовлекать их в общее дело, находить индивидуальный подход к каждому и мотивировать на достижение результатов.
Чтобы работа команды была слаженной, и у всех было четкое видение задач и целей, начальнику нужно осознавать необходимость развития в себе основных управленческих компетенций. Коучинг же, позволяет прокачать эти компетенции на новый продвинутый уровень, дающий возможность компании совершить квантовый скачок в результатах.
Целеполагание в деятельности руководителя можно разделить на две сферы: личностное целеполагание и цели компании.
Грамотное целеполагание на этом уровне позволяет повысить эффективность работы всей структуры. При верном подходе она начинает функционировать как единый живой организм. Процесс начинается с правильного формирования миссии и видения. На этом этапе даже небольшие коучинговые навыки помогают наиболее глубоко осмыслить ценности организации, на которых, по сути, и базируются и миссия, и видение. Коучинговое мышление позволяет построить мостик от ценностей организации к определению ключевых стратегических целей компании.
А уже ясное понимание этих целей руководителями всех подразделений дает возможность добиться системности в процессе управления компанией.
Руководитель, помимо формирования у подчиненных ясного видения целей компании, участвует и в процессе определения личных целей сотрудника. Этот процесс начинается с определения личных ценностей и заканчивается видением собственного развития подчиненным. Работа такого характера хорошо проводится в формате коуч-сессий. Ключевой задачей любого управленца является участие в процессе согласования личных целей работника с целями компании. Именно тогда он получает замотивированного бойца, готового принять на себя любую ответственность за исход битвы.
Руководителю стоит научиться работать и со своими личными целями, проводить, так называемый, самокоучинг. Чтобы этот этап был более эффективным, к нему часто подключают стороннего коуча, так как процесс работы над собой требует особых усилий и объективности суждений.
Планирование — это следующий после целеполагания этап. Главная его задача — определить шаги и составить план конкретных действий для достижения поставленных целей. Эта часть руководителя также разделена на две зоны ответственности.
Определив стратегические цели компании, каждое подразделение работает над их достижением и формулирует собственные критерии результативности согласно методике SMART. Очень часто для понятного визуального представления степени реализации задачи используют коучинговый инструмент «Линия времени», который дает возможность наглядно представить промежуточные точки и результаты по целям. Отклонения от запланированных показателей позволяют быстро реагировать на ситуацию, анализировать препятствия и принимать оперативные решения. Руководитель участвует в распределении ресурсов и планировании степени своего участия в решении тех или иных задач, основную часть рутины делегируя подчиненным. Ему важно знать личностные качества, профессиональные компетенции и сильные стороны каждого сотрудника и уметь распределять задачи в соответствии с этим пониманием.
Имея конкретные задачи для конкретного сотрудника важно привлекать его к совместному планированию шагов по их решению. Участие и осознание собственной значимости – ключевой элемент успеха в мотивации подчиненных. Определяя шаги по достижению той или иной небольшой цели в совместной работе с сотрудником нужно не забывать о проработке возможных сложностей и алгоритмов их решения, в случае их возникновения. Ему необходимо понимать, к кому можно обратиться за помощью и поддержкой. Стоит дать возможность подчиненному самостоятельно избрать тактику, а по итогам выполнения задачи совместно проанализировать результаты и позволить ему сделать соответствующие выводы.
К сожалению, сейчас в большинстве организаций встречается директивный стиль управления. Все это накладывается на то, что рядовые сотрудники поверхностно осведомлены о целях и стратегии развития компании, они не понимают значимости тех или иных задач.
А в результате организация имеет немотивированного сотрудника, который не проявляет инициативы и ощущает себя пешкой на шахматной доске. Руководители зачастую боятся делегировать подчиненным большинство задач, опасаясь низкого качества их выполнения и прикрываясь нехваткой времени. Но, чем быстрее растет и развивается компания, тем острее стоит вопрос делегирования.
На первом этапе развития этой компетенции у руководителя важно сформировать понимание необходимости и неизбежности этого процесса. Ему стоит осознать, что он фактически загоняет себя в круговорот задач и лишает подчиненных мотивации, инициативности и стремления к развитию. Очень часто это осознание происходит в момент коуч-сессии, где у клиента появляется возможность проработать все страхи и сформировать ясное видение будущего. После анализа спектра решаемых задач определяются те из них, которые можно передать и составляется план реализации проекта. Если руководителю сложно распределить весь фукционал сразу, он начинает с малого, постепенно увеличивая зону ответственности подчиненных.
Важно при делегировании не указывать сотруднику, что и как необходимо сделать, а дать ему немного воздуха и свободы в принятии решений. Результатом хорошо отлаженного процесса делегирования становятся ответственные, инициативные и замотивированные кадры и довольный руководитель, который вместо рутины занимается важными стратегическими вопросами. Заключительным и не менее важным является этап обратной связи, который рекомендуется проводиться не в формате критики, а в формате исследования и правильных коучинговых вопросов.
Коучинг – это хороший способ сделать шаг в будущее к современным прогрессивным методам управления персоналом. Но развивая те или иные компетенции в коучинговом формате руководителю необходимо не забывать о создании доверительных отношений с подчиненными, так как без взаимного доверия и взаимопонимания невозможно осуществлять эффективное управление.
Специалист по стратегическому маркетингу и развитию бизнеса
Член Международной Федерации Коучинга
Основное направление в коучинге: коучинг топ-менеджеров и руководителей среднего звена
Хотите получить навыки коуча для Вашей управленческой практики?
Группы на обучение весной по Международной программе «Коучинг в бизнесе» ACSTH ICF уже формируются.
https://coachuniver.ru/obuchenie-kouchingu-onlajn/kouching-v-biznese-onlajn/
https://coachuniver.ru/obuchenie-kouchingu/kouching-v-biznese-moskva/
Узнать об обучении в других городах: +7 (964) 583 32-73
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.